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2024
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03
HR在招聘過程中應規避這些風險！
作者：
HR吐槽候選人要求太多，或許是公司條件達不到，或許是求職者“無理取鬧”。但不管怎樣HR應注意幾個原則：
-提升專業素養，招聘過程本身就是雙方互相打探是否匹配的過程，期間遇到話不投機、放鴿子、甚至拿了Offer去別家要價等情況很容易上頭，但言行仍需體現HR專業素養。
-增強法律意識，招聘所使用的網站平臺、朋友圈、社群等不是法外之地，對外話術需謹慎，符合企業價值觀，不能為了吸引眼球而打擦邊球。
-關注行情動態，面對候選人的談薪環節，為精準判斷候選人是漫天要價還是有依有據，HR需及時關注市場行情和人才薪資狀態。
整體來說，企業招聘從發出公告、邀約面試、發放Offer、到入職和試用期管理等流程中存在著很多風險，以下整理了一些法律方面的注意點可供HR查看。
1、招聘啟事
-不得就業歧視
法律規定，不得將性別、戶籍、年齡、身高、民族、以及某些特定疾病等作為招聘環節的禁止性錄用條件。因此企業在招聘錄用環節，應判斷好就業歧視與自主招聘權的區別，對招聘職位要求候選人具備的條件敘述清楚，同時核查招聘條件的文案表述是否合適，避免“僅限XX”、“不招XX”、“要求XX地戶口”等絕對化或涉嫌歧視的字眼。
-不違背公序良俗
有的招聘公告為了更多曝光量，內容抖機靈吸引求職者，比如武俠風招聘業務員要求“打過群架、背過黑鍋、闖過紅燈、逃過違章”，比如突出員工忠誠度的“拼事業、房產抵押”等，但創意獵奇的尺度不好把握，一不小心就違反公共秩序和風俗，還應慎重。
2、企業背調
-需獲得授權同意
根據《民法典》第111條，“自然人的個人信息受法律保護。任何組織或者個人需要獲取個人信息的，應當依法取得并確保信息安全，不得非法收集、使用、加工、傳輸他人個人信息，不得非法買賣、提供或者公開他人個人信息。”因此HR背調應合法合規，事先與候選人簽訂背景調查授權書再進行操作。
調查內容除了身份信息、學歷學位、工作經歷、薪資狀況等客觀數據，還應包括候選人是否簽訂保密協議或競業協議、有無與原公司終止勞動關系等，以節省HR后續的時間成本。
3、Offer發放
-或承擔違約責任
根據《勞動合同法》第十九條，“撤銷要約的通知應當在受要約人發出承諾通知之前到達受要約人，且有下列情形之一的，要約不得撤銷：（1）要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不得撤銷；（2）受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經為履行合同作了準備工作。”
一般而言，錄用通知書受合同法所限，不屬于勞動合同法的范疇。企業單方面解除合同被視為違約，如果員工舉證自己因此違約行為遭受損失，則企業應承擔賠償責任。當然，因候選人資料造假導致背調不通過等員工方面的原因，則是另一種情況。
而實際操作中，企業發出Offer后，在雙方條款中明確的入職日期之前，企業與新員工是否形成勞動關系是一個糾紛點，比如新員工按公司的工作安排提交了報告文檔等準備工作，則視為雙方實際形成了勞動關系。那么此時企業取消Offer，則有可能會因員工訴請而被仲裁委員會或法院撤銷。
4、簽訂合同
-嚴格及時簽妥
根據《勞動合同法》第八十二條，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。此原則適用于員工合同期滿之后未及時續簽的情況。因此HR應把好關，在新員工入職時，及時簽妥勞動合同以及入職登記表、員工手冊、競業限制協議等文件，規避用工風險。
5、試用期辭退
-需證明不符合條件
《勞動合同法》第三十九條規定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；...”但企業需要證明該試用期員工不符合錄用條件。
曾有個案例，某公司辭退了一名入職3個月的員工，理由是未達到季度營銷目標。而公司在該崗位的招聘廣告、勞動合同、入職登記表或者崗位說明書中，并未明確將季度營銷目標明確為錄用條件。這將導致公司在員工申請勞動仲裁時處于不利境地。
以上列舉了HR招聘應注意防范的一部分風險及方法應對，因篇幅關系更多內容無法贅述，希望能對企業避免風險和減少勞動爭議起到一定幫助。
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